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Der Arbeitsvertrag

Beim Arbeits­ver­trag ver­pflich­tet sich der Arbeit­neh­mer zur Lei­stung der erwar­te­ten Arbeit und der Arbeit­ge­ber zur Zah­lung von Lohn, Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge und zur Gewäh­rung von bezahl­ten Ferien. 

1. Abschluss

Der Ver­trag ist an kei­ne Form gebun­den. Gewis­se Ver­ein­ba­run­gen wie Lehr­lings­ver­trä­ge, Ver­län­ge­rung der Pro­be­zeit oder Lohn­ver­zicht bei Über­stun­den müs­sen aller­dings schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Ein Ver­trag kommt auch Zustan­de, wenn eine Per­son wäh­rend einer gewis­sen Zeit­span­ne Arbeit für einen Drit­ten aus­führt, die den Umstän­den nach nur gegen Lohn ver­rich­tet wird.

Neben dem Ein­zel­ar­beits­ver­trag gibt es auch den Nor­mal­ar­beits­ver­trä­ge und Gesamt­ar­beits­ver­trä­ge. Besteht ein sol­cher Ver­trag für die ent­spre­chen­de Berufs­bran­che, darf der Arbeit­ge­ber im Ein­zel­ar­beits­ver­trag bloss abwei­chen­de Rege­lun­gen tref­fen, wel­che den Arbeit­neh­mer begün­sti­gen. Gegen­tei­li­ge Ver­ein­ba­run­gen, die den­noch getrof­fen wer­den, sind nichtig.

2. Die Kündigung

a) Ordentliche Kündigung

Die Kün­di­gung muss nicht schrift­lich mit­ge­teilt wer­den, sie kann auch münd­lich aus­ge­spro­chen wer­den. Sowohl für Arbeit­ge­ber als auch Arbeit­neh­mer gel­ten die­sel­ben Kündigungsfristen.

Die Kün­di­gungs­frist wäh­rend der Pro­be­zeit beträgt 7 Tage und kann auf jeden belie­bi­gen Tag aus­ge­spro­chen wer­den. Sofern im Arbeits­ver­trag oder Gesamt­ar­beits­ver­trag nichts Abwei­chen­des ver­ein­bart wur­de, dau­ert die Pro­be­zeit einen Monat. Sie kann durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung auf höch­stens drei Mona­te ver­län­gert wer­den. Im Fal­le von Krank­heit oder Unfall wird die Pro­be­zeit unter­bro­chen. Bei Rück­kehr des Arbeits­neh­mers läuft die Pro­be­zeit wei­ter. Wäh­rend der Pro­be­zeit besteht kein Kün­di­gungs­schutz. Daher kann auch wäh­rend Krank­heit, Unfall oder Schwan­ger­schaft gekün­digt werden.

Nach Ablauf der Pro­be­zeit betra­gen die Kün­di­gungs­fri­sten im

  • im 1. Dienst­jahr 1 Monat
  • wäh­rend des 2. bis 9. Dienst­jahr 2 Monate
  • ab dem 10. Dienst­jahr 3 Monate

Es kann jeweils auf das Ende eines Monats gekün­digt wer­den. Ein befri­ste­ter Arbeits­ver­trag kann nicht gekün­digt wer­den, aus­ser im Ver­trag ist ein vor­zei­ti­ger Aus­stieg ver­ein­bart worden.

b) Missbräuchliche Kündigung

Im Gesetz sind die Grün­de einer miss­bräuch­li­chen Kün­di­gung in Art. 336 OR auf­ge­zählt. Dar­un­ter fällt unter ande­rem die Kün­di­gung auf­grund per­sön­li­cher Eigen­schaf­ten, wenn Rech­te gel­tend gemacht wer­den, die der Par­tei zuste­hen (Rache­kün­di­gung) oder weil der Arbeit­neh­mer in einer Gewerk­schaft tätig ist. Das Arbeits­ver­hält­nis wird in die­sem Fall been­det, doch besteht ein Anspruch auf eine Entschädigung.

Nach Ablauf der Pro­be­zeit darf der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis nicht kündigen:

  • wäh­rend der Arbeit­neh­mer im Mili­tär­dienst ist und 4 Wochen davor und danach.
  • wäh­rend der Arbeit­neh­mer unver­schul­det durch Krank­heit oder Unfall nicht arbei­ten kann wäh­rend fol­gen­den Zeiträumen: 
    • 1. Dienst­jahr 30 Tage
    • 2. – 5. Dienst­jahr 90 Tage
    • > 6. Dienst­jahr 180 Tage
  • wäh­rend der Schwan­ger­schaft und 16 Wochen nach der Geburt.

Eine Kün­di­gung, die in die­sen Zeit­räu­men aus­ge­spro­chen wird, ist nich­tig. Das bedeu­tet, das Arbeits­ver­hält­nis bleibt wei­ter­hin bestehen. Wur­de eine Kün­di­gung vor einer sol­chen Sperr­frist aus­ge­spro­chen, wird die Kün­di­gungs­zeit ledig­lich unter­bro­chen und läuft nach Ablauf der Sperr­frist weiter.

c) Fristlose Kündigung

Durch eine frist­lo­se Kün­di­gung wird das Arbeits­ver­hält­nis am Tag, an dem sie aus­ge­spro­chen wird, been­det. Der Arbeit­neh­mer hat nach die­sem Tag bloss noch Lohn­an­sprü­che für bereits gelei­ste­te Arbeit. Sowohl der Arbeit­ge­ber als auch der Arbeit­neh­mer kön­nen das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gen Grün­den frist­los kündigen.

Ein wich­ti­ger Grund ist gege­ben, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nach Treu und Glau­ben nicht mehr fort­ge­setzt wer­den kann. Bei­spie­le sind wie­der­hol­te Arbeits­ver­wei­ge­rung des Arbeit­neh­mers, das Wei­ter­ge­ben von Geschäfts­ge­heim­nis­sen, sexu­el­le Über­grif­fe oder Nicht­be­zah­len meh­re­rer Monats­löh­ne. Bei weni­ger schwer­wie­gen­den Grün­den, wie bei unbe­grün­de­tem Fern­blei­ben vom Arbeits­platz, Miss­ach­tung von Wei­sun­gen des Vor­ge­setz­ten oder über­mäs­si­gem pri­va­tem tele­fo­nie­ren am Arbeits­platz, muss der Arbeit­ge­ber vor der frist­lo­sen Kün­di­gung eine Abmah­nung aus­spre­chen. Das unver­schul­de­te Feh­len des Arbeit­neh­mers am Arbeits­platz ist kein wich­ti­ger Grund, wel­cher eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­ti­gen würde.

Die Kün­di­gung muss kurz nach dem Fehl­ver­hal­ten erfol­gen. In der Regel ist die Kün­di­gung nach zwei bis drei Arbeits­ta­gen auszusprechen.

Bei einer frist­lo­sen Kün­di­gung aus wich­ti­gen Grün­den ist die Par­tei, wel­cher gekün­digt wur­de, scha­den­er­satz­pflich­tig. Kün­digt der Arbeit­neh­mer, hat er Anspruch auf Lohn für die Dau­er bis zur ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist. Löst der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis auf, hat er Anspruch für die Mehr­ko­sten für eine teu­re­re Aushilfe.

Wenn kein wich­ti­ger Grund vor­liegt für die frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers, hat der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer Anspruch auf den Lohn, den er unter Ein­hal­tung der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist ver­dient hät­te. Zusätz­lich kann der Rich­ter je nach Umstän­den dem Arbeit­ge­ber eine Ent­schä­di­gung bis zur Höhe von 6 Monats­löh­nen zuspre­chen (Straf­zah­lung).

Kün­digt der Arbeit­neh­mer frist­los ohne wich­ti­gen Grund, hat der Arbeit­ge­ber einen Anspruch von bis zu einem Vier­tel des Monats­lohns und Ersatz von wei­te­rem all­fäl­li­gem Schaden.

3. Arbeitsunfähigkeit und Arztzeugnis / Ferien

Ab wann der Arbeit­neh­mer ein Arzt­zeug­nis vor­le­gen muss, ist übli­cher­wei­se in den Bestim­mun­gen des Arbeits­ver­trags gere­gelt. Meist wird erst ab dem drit­ten Krank­heits­tag ein Zeug­nis ver­langt. Tritt die Krank­heit in den Feri­en auf, müs­sen für die Krank­heits­dau­er kei­ne Feri­en­ta­ge bezo­gen werden.

4. Lohnfortzahlung bei Krankheit

Dau­ert das Arbeits­ver­hält­nis mehr als 3 Mona­te, ist der Arbeit­ge­ber nach Gesetz ver­pflich­tet, dem Arbeit­ge­ber den Lohn für min­de­stens 3 Wochen wei­ter zu bezah­len. Die mei­sten Arbeit­ge­ber schlies­sen eine Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung ab. In einem sol­chen Fall bezahlt die Ver­si­che­rung im Krank­heits­fall 80% des Lohns, bis der Arbeit­neh­mer wie­der arbei­ten kann, maxi­mal aber wäh­rend 720 Tagen.

5. Mutterschaftsurlaub

Die Mut­ter hat ein Anrecht auf 14 Wochen Mut­ter­schafts­ur­laub nach der Geburt ihres Kin­des. Sie erhält in der Regel 80% ihres Loh­nes in Form von Tag­gel­dern. Dabei ist der Lohn auf maxi­mal 196 Fran­ken pro Tag begrenzt. Die Arbeit­neh­me­rin darf wäh­rend der ersten 8 Wochen nach der Geburt nicht arbei­ten. Beginnt sie den­noch frü­her zu arbei­ten, ver­fällt ihr Anspruch auf die noch ver­blei­ben­den Wochen Mutterschaftsurlaub.

6. Stillende Frauen

Stil­len­de Frau­en müs­sen ihr Ein­ver­ständ­nis geben, um zu arbei­ten. Dabei darf die schwan­ge­re oder stil­len­de Mut­ter nicht mehr Stun­den arbei­ten als vor der Schwan­ger­schaft. 9 Stun­den pro Tag dür­fen dabei jedoch nicht über­schrit­ten wer­den. Arbei­te­te die Mut­ter vor der Schwan­ger­schaft mehr als 9 Stun­den, ist ihre Arbeits­zeit auf 9 Stun­den zu redu­zie­ren. Zudem muss sie sich auf ihr Ver­lan­gen hin unter geeig­ne­ten Bedin­gun­gen in einem Ruhe­raum aus­ru­hen können.

Wäh­rend des ersten Lebens­jah­res des Kin­des hat die Mut­ter fol­gen­des Anrecht, wäh­rend der bezahl­ten Arbeits­zeit das Kind zu stillen:

  • 30 min. bei einer täg­li­chen Arbeits­zeit bis zu 4 Stunden.
  • 60 min. bei einer täg­li­chen Arbeits­zeit über 4 Stunden.
  • 90 min. bei einer täg­li­chen Arbeits­zeit über 7 Stunden.

7. Überstunden

Als Über­stun­den gel­ten Arbeits­stun­den, die über die im Ver­trag ver­ein­bar­te Arbeits­zeit hin­aus ver­rich­tet wer­den. Arbeit­neh­mer sind nur dazu ver­pflich­tet Über­stun­den zu lei­sten, wenn:

  • die Über­stun­den not­wen­dig sind, bei­spiels­wei­se wenn eine Bestel­lung noch am sel­ben Tag ver­schickt wer­den muss.
  • der Arbeit­neh­mer psy­chisch und kör­per­lich dazu in der Lage ist.
  • die Auf­ga­be dem Arbeit­neh­mer zuge­mu­tet wer­den kann.
  • die maxi­ma­le Wochen­ar­beits­zeit von 45 bzw. 50 Stun­den nicht über­schrit­ten wird.

Über­stun­den wer­den, sofern nichts ande­res ver­ab­re­det ist, durch Lohn­zah­lun­gen ver­gü­tet. Dabei beträgt die Bezah­lung den Nor­mal­lohn samt einem Zuschlag von min­de­stens 25%. Im Arbeits­ver­trag kön­nen abwei­chen­de Rege­lun­gen getrof­fen wer­den. Mit dem Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers kön­nen Über­stun­den auch in glei­chem Umfang durch Frei­zeit aus­ge­gli­chen werden.

Eine ande­re Rege­lung gilt bei Über­zeit. Von Über­zeit wird dann gespro­chen, wenn die wöchent­li­che gesetz­li­che Höchst­ar­beits­zeit (je nach Bran­che 45 bis 50 Stun­den) über­schrit­ten wird.

  • Sie darf nicht mehr als zwei Stun­den im Tag betragen.
  • Sie darf im Kalen­der­jahr nicht mehr als 170 Stun­den (bei wöchent­li­cher Arbeits­zeit von 45 Stun­den) bzw. 140 Stun­den (bei 50 Stun­den) betragen.

Sie muss – wenn sie nicht innert bestimm­ter Frist durch Frei­zeit aus­ge­gli­chen wird – zwin­gend mit einem Lohn­zu­schlag von min­de­stens 25% ent­schä­digt werden.

Bei Kader­an­ge­stell­ten wird die Arbeits­zeit durch die Auf­trä­ge bestimmt, die sie erhal­ten. Sie sind frei in der Ein­tei­lung ihrer Arbeits­zeit. Ist eine bestimm­te Arbeits­zeit ver­trag­lich fest­ge­hal­ten oder bei die­ser Per­so­nen­grup­pe betriebs­üb­lich, sind Stun­den, die die­ses Arbeits­pen­sum über­schrei­ten, Über­stun­den. Ist kei­ne Anzahl Arbeits­stun­den gere­gelt, gilt die Zeit, die für die ordent­li­che Erle­di­gung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Auf­ga­ben benö­tig­te Zeit als Arbeits­zeit. Dabei gehört auch ein Mehr­ein­satz zur Arbeit, der nicht als Über­stun­den zu ver­gü­ten ist. Die­ser Mehr­ein­satz wird durch ande­re Vor­tei­le, wie einen höhe­ren Lohn, Gestal­tungs­frei­heit bei der Arbeit, Spe­sen­re­ge­lung, kom­pen­siert. Kader­mit­ar­bei­ten­de sind aber nicht zu einer zeit­lich unbe­schränk­ten Arbeits­lei­stung ver­pflich­tet. Nicht mehr zumut­bar sind bei­spiels­wei­se Situa­tio­nen, in wel­chen wäh­rend län­ge­rer Zeit die Ver­ant­wor­tung für zusätz­li­che Auf­ga­ben über­nom­men wird und dadurch eine aus­ser­or­dent­li­che Zusatz­be­la­stung mit ent­spre­chen­der Mehr­ar­beit anfällt.

8. Ferien

Dem Arbeit­neh­mer ste­hen jedes Dienst­jahr min­de­stens 4 Wochen Feri­en zu. Arbeit­neh­mer unter 20 Jah­ren haben 5 Wochen Feri­en. Bei einem unvoll­stän­di­gen Dienst­jahr ste­hen Feri­en ent­spre­chend der Dau­er des ange­fan­ge­nen Dienst­jah­res zu. Wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses dür­fen Feri­en nicht aus­ge­zahlt wer­den. Der Arbeit­neh­mer hat die­se zu beziehen.

Der Feri­en­an­spruch kann um 1/12 gekürzt wer­den, für jeden vol­len Monat, indem der Arbeit­neh­mer die Arbeits­lei­stung nicht erbrin­gen kann sofern:

  • er durch eige­nes Ver­schul­den arbeits­un­fä­hig ist.
  • er mehr als einen Monat durch Grün­de, die in der Per­son des Arbeits­neh­mer lie­gen, wie Krank­heit, Unfall, Mili­tär­dienst, arbeits­un­fä­hig ist.
  • die Arbeit­neh­me­rin mehr als zwei Mona­te auf­grund einer Schwan­ger­schaft arbeits­un­fä­hig ist oder Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung bezo­gen hat.

Der Zeit­punkt der Feri­en wird vom Arbeit­ge­ber bestimmt. Er hat sich dabei jedoch an gewis­se Schran­ken zu halten:

  • Grund­sätz­lich sind die Feri­en in einem Dienst­jahr zu bezie­hen. Ver­schie­bun­gen auf das Fol­ge­jahr sind bloss in Ein­zel­fäl­len erlaubt. Nicht­be­zo­ge­ne Feri­en haben dabei eine Ver­jäh­rungs­frist von 5 Jahren.
  • Min­de­stens zwei Wochen sind zusam­men­hän­gend zu beziehen.
  • Der Arbeit­ge­ber hat auf die Wün­sche des Arbeit­neh­mers Rück­sicht zu neh­men, sofern dies im Inter­es­se des Unter­neh­mens mög­lich ist.

Die Feri­en sind früh­zei­tig fest­zu­le­gen, sodass eine ver­nünf­ti­ge Feri­en­pla­nung mög­lich ist. In der Regel sind Feri­en min­de­stens 3 Mona­te im Vor­aus anzukündigen.

9. Freizeit

Der Arbeit­neh­mer hat ein Anrecht auf Frei­zeit, die nicht von den Feri­en abge­zo­gen wer­den. Grün­de sind:

  • Hei­rat oder Ein­tra­gung einer Part­ner­schaft (2–3 Tage)
  • Geburt (1 Tag)
  • Tod eines Eltern­teils, des Ehe­gat­ten, des ein­ge­tra­ge­nen Part­ners, eines Kin­des (2–3 Tage)
  • ande­re Todes­fäl­le im enge­ren Fami­li­en­kreis (1–2 Tage)
  • Woh­nungs­wech­sel (1 Tag)
  • Stel­len­su­che nach erfolg­ter Kündigung

Der Gesetz­ge­ber hat für die Frei­zeit kei­ne Lohn­fort­zah­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers vorgeschrieben.

10. Pausen während der Arbeitszeit

Durch das Gesetz ist vor­ge­schrie­ben, dass die Arbeits­zeit ab einer gewis­sen Dau­er durch Pau­sen unter­bro­chen wer­den muss. Die Min­dest­dau­er der Pau­se beträgt:

  • 15 min. bei mehr als 5 ½ Stun­den Arbeits­zeit pro Tag.
  • 30 min. bei mehr als 7 Stun­den Arbeits­zeit pro Tag.
  • 60 min. bei mehr als 9 Stun­den Arbeits­zeit pro Tag.

Pau­sen wer­den nicht als Arbeits­zeit gezählt und müs­sen somit auch nicht bezahlt werden.

Pau­sen dür­fen nicht an den Rand der Arbeits­zei­ten gescho­ben wer­den, damit frü­her nach Hau­se gegan­gen wer­den kann. Nach Fei­er­abend müs­sen min­de­stens 11 Stun­den (soge­nann­te Ruhe­zeit) ver­gan­gen sein, bevor am näch­sten Mor­gen wie­der mit der Arbeit begon­nen wer­den darf.

11. Betreuung von kranken Kindern

Der Arbeit­ge­ber muss dem Arbeit­neh­mer bis zu 3 Tage frei geben, um sein kran­kes Kind zu betreu­en, sofern der Arbeit­neh­mer kei­ne ande­re Mög­lich­keit hat, sein Kind ander­wei­tig betreu­en zu las­sen. Der Lohn ist für die­se 3 Tage geschuldet.

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